El estudiante en esta Unidad, podrá ver que el patrón no puede disolver la relación de trabajo sin una causa justificada y este principio es válido tanto para la rescisión como para la terminación. La terminación puede ser el resultado de una decisión unilateral o de un acuerdo de las partes, y puede producirse tanto a nivel de relaciones individuales como de relaciones colectivas. En la esencia misma de la terminación, se encuentra la idea de que ha sobrevenido un acontecimiento que hace imposible la continuidad de la relación de trabajo. Puede también jugar la voluntad de las partes, pero solo la del trabajador si se trata de una decisión unilateral. Así tenemos que la terminación, es la disolución de las relaciones de trabajo por mutuo consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independientemente de la voluntad de los trabajadores o de los patronos, que hace imposible su continuación.
Terminología.
El vocablo “terminación”, si lo aplicamos gramaticalmente, implicaría la conclusión por cualquier causa de la relación de trabajo, pero nuestra legislación laboral lo utiliza en un sentido restringido. Como se puede ver, se usa para referirse a la disolución de la relación de trabajo, solo por aquellas causas diferentes al despido por parte del patrón y la separación justificada por parte del trabajador. Al hablar de la terminación de la relación laboral, algunos autores la mencionan como “una de las formas de disolución de la relación de trabajo”. “La rescisión es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno de sus sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones”. “La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patronos, que hace imposible su continuación”. Néstor de Buen en una cita que hace del autor Cabanellas apunta que “lo referente a la disolución del contrato de trabajo, ha encontrado tanto en la doctrina como en la legislación positiva, una terminología no ajustada a la realidad de la figura jurídica que se ha intentado bosquejar. Se confunden los términos...y a veces se contraponen algunos que en realidad podrían ser agrupados dentro de un concepto genérico cual sería el de ‘terminación del contrato de trabajo’. Se utilizan como opuestos los de extinción, rescisión, disolución, revocación, despido. Más aún, se intenta contraponer los términos extinción y terminación del contrato de trabajo; y se consideran como independientes, en sus caracteres, los que corresponden a resolución, rescisión o ruptura del contrato laboral”. La Ley hace la diferencia entre rescisión y terminación de la relación de trabajo. (Artículos 46 y 53).
Mutuo consentimiento.
Es una de las causales que señala el artículo 53 de la Ley. Esta causa de terminación implica la renuncia del trabajador a su trabajo y la conformidad por parte del patrón. Muchas veces las mencionadas renuncias son en realidad despidos injustificados. Se presiona de diversas maneras al trabajador para que renuncie y generalmente se otorgan esas renuncias por escrito, a cambio, tan sólo, de una gratificación, muy por abajo de las indemnizaciones dispuestas por la Ley. No se pueden impugnar porque al estar firmadas por el trabajador se supone que fueron hechas conforme a Derecho; la Suprema Corte de Justicia ha establecido el criterio de que corresponde al trabajador la carga de la prueba en el caso de que afirme que fue obligado a renunciar. El grado de legalidad que se le da a esa renuncia, es que el trabajador al firmar su renuncia voluntariamente, esta manifestando que es su voluntad dar por terminada la relación de trabajo, con consentimiento del patrón. El artículo 33 fundamenta que “Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje...”, así pues, siendo que la renuncia no es un convenio ni una liquidación, no es necesario que se ratifique ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, es por eso que siempre entraña el peligro de que contenga renuncia de derechos, en perjuicio del trabajador, ya que la misma Ley le reconoce el carácter de tal y legalmente entonces, no implica una renuncia de derechos.
Conclusión.
Por otra parte, Guillermo Camacho Henríquez nos dice que: “Los contratos, biológicamente hablando, nacen y mueren; así como el perfeccionamiento es el nacimiento, así la terminación es la muerte. La terminación del contrato de trabajo que existe en todo contrato, de ahí que puede hablarse también con propiedad de causales de extinción de la relación de trabajo”. Así tenemos, que como regla general, los patrones no pueden dar por concluidas las relaciones de trabajo sin causa justificada. Si lo hacen, el trabajador puede exigir a su elección, el cumplimiento de la relación o sea la reinstalación en el trabajo que hubiese venido prestando, pero en todo caso si así lo prefiere, se le haga el pago por concepto de prima de antigüedad por los años laborados, así como una indemnización de tres meses de salario y partes proporcionales de lo debido.
Sustitución patronal.
La sustitución patronal se da no sólo cuando se transcribe la totalidad de la entidad jurídico económica que constituye los elementos necesarios para el desempeño de las labores que en tales términos debe servir para responder de la continuidad y la estabilidad en el empleo, sino que también opera cuando se transmite una parte de los bienes de la entidad económica jurídica con la cual puede seguir desempeñándose parte del trabajo realizado para el patrón original. La sustitución del patrón es la transmisión de la propiedad de una empresa o de uno de sus establecimientos, en virtud de la cual, el adquirente asume la categoría de nuevo patrón con todos los derechos y obligaciones, pasados, presentes y futuros, derivados y que se deriven de las relaciones de trabajo. Se trata de una transmisión de la propiedad, lo que implica que todos los bienes, derechos y obligaciones de la empresa o establecimiento salen de un patrimonio para entrar a otro. La Ley establece que la sustitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón sustituto es solidariamente responsable con el nuevo, de las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución, hasta por el término de seis meses, una vez fenecido el plazo, el trabajador sólo podrá ejercer sus acciones en contra del patrón sustituto, que será el único responsable de las obligaciones contraídas por la fuente de trabajo con el trabajador, antes y después de la sustitución.
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