DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO | RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Siempre que exista una rescisión debe aclararse si es retiro o es despido, ya que el despido es sinónimo de rescisión patronal y retiro a la que hace valer el trabajador. La Ley considera en preceptos separados las causas, en las que las partes pueden rescindir sin responsabilidad y sin violación a las obligaciones, la retención laboral, mismas que serán analizadas.

Terminología.

Para poder hablar de la rescisión de la relación de trabajo, y como ésta llega a su fin, considero necesario primero, dejar bien asentados jurídicamente algunos conceptos relacionados con este punto, y el primer concepto a analizar, sería el del trabajo. El artículo 8º de la Ley Federal del trabajo en vigor, en su párrafo segundo, define al trabajo como: “...toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio”. Rescisión del verbo rescindir, es la acción y efecto de deshacer, de anular, de terminar. “La rescisión es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno de sus sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones”. Para el Derecho del Trabajo, la rescisión de la relación de trabajo, es la terminación unilateral de la relación individual de trabajo, con base en alguna o algunas de las causas expresamente previstas en la Ley.

Despido. Causales.

La fracción XXII, del artículo 123 Constitucional, indica que “El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o sindicato o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o indemnizarlo con el importe de 3 meses de salario. La Ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al trabajador con el importe, de tres meses de salario, cuando se retire del servicio por falta de probidad del patrono o por recibir de él malos tratamientos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. El patrono no podrá eximirse de esta responsabilidad, cuando los malos tratamientos provengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de él”. Para los doctores Trueba Urbina y De Buen Lozano, los términos que se deberían emplear en relación a la fracción mencionada en líneas anteriores son los de despido y retiro, pues el vocablo rescisión para el maestro Trueba Urbina es de abolengo civilista, y para el maestro Néstor de Buen, es equívoco porque puede tener diferentes sentidos, ya que no es lo mismo que el patrón rescinda, a que lo haga el trabajador. La rescisión de las relaciones de trabajo tiene ciertas características fundamentales como son:

I. Es un acto unilateral, supone la conducta de uno solo de los sujetos de la relación laboral.

II. Es un acto potestativo, en el supuesto de una causa de rescisión de la relación laboral, el sujeto a quien corresponde ese derecho, puede ejercitarlo o no.

III. Es un acto formal, se debe dar aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisión, pero es una obligación impuesta al patrón y no al trabajador, conforme a lo dispuesto en los tres últimos párrafos del artículo 47.

Por medio de la rescisión se puede dar ya sea el despido o bien el retiro, el maestro José Dávalos en sus notas a la primera parte de la obra del Lic. Mozart Víctor Roussano, nos comenta al respecto: “La estabilidad en el trabajo produce el derecho de cada trabajador a permanecer en su trabajo en tanto no ocurra una causa justificada para su separación”. Por lo que la rescisión es un acto unilateral de cada una de las partes con causa expresamente prevista en la Ley para dar terminación a la relación de trabajo, ya que como lo señala el artículo 46 de la Ley Federal del Trabajo: “El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad”, los artículos 47 y 51 de la Ley Federal del Trabajo nos indican las causas por las cuales se puede rescindir la relación de trabajo sin responsabilidad alguna para cada una de las partes.

Separación. Causales.

Las causas de rescisión motivadas por el patrono y que de acuerdo a nuestra legislación, se faculta a su vez al trabajador para rescindir el contrato de trabajo sin responsabilidad, están contempladas en el artículo 51, mismas que se examinarán a continuación:

I. Engaño del patrón o de la agrupación patronal al trabajador en la proposición del trabajo respecto de las condiciones del mismo,

II. Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos y otros análogos, dentro o fuera del servicio por parte del patrón, sus familiares o personal directivo

administrativo, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.

III. Si fuera del servicio se producen las citadas conductas por parte del patrón y personas señaladas por la Ley, deberán ser de tal manera graves que hagan imposible la continuación de la relación laboral, según lo establecido por la propia Ley.

IV. Reducción del salario.

V. No pagar el salario en fecha y lugar convenidos.

VI. Cuando el patrón maliciosamente causa perjuicios en las herramientas o útiles de trabajo.

VII. No mantener en condiciones higiénicas el establecimiento y no cumplir con las medidas preventivas y de seguridad establecidas por la Ley.

VIII.No obrar el patrón dentro del establecimiento con prudencia y poner en peligro la seguridad del establecimiento y de las personas que estén en él.

Causas análogas.

Técnica formal del despido.

El aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisión, es de gran trascendencia. El aviso por escrito que el patrón debe dar al trabajador, de la fecha y causa o causas de la rescisión de la relación laboral, principalmente en los contratos de trabajo por tiempo determinado. La finalidad de esta formalidad tiene un doble aspecto:

1) La constitución auténtica del despido, y,

2) Que el trabajador tenga conocimiento de la causa o causas que podrá aducir el patrono para justificar el hecho, lo cual permitirá al trabajador preparar su defensa.

El patrón debe dar aviso escrito de la fecha y causa o causas del despido; si el trabajador se niega a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, debe hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a esta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador; la falta de aviso al trabajador o a la Junta, “por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado”. En caso de incumplimiento a la formalidad anterior: “no podrá alegar en su defensa ninguna causa justificada de rescisión”, lo que traería como consecuencia que, si prueba el despido, debe reinstalar al trabajador o indemnizarlo a elección del mismo. Cuando un trabajador es despedido en forma injustificada, puede ejercitar dos acciones en contra del patrón, en un término de dos meses: Acción de cumplimiento del contrato o reinstalación, y acción de indemnización constitucional (artículo 48). El trabajador solo puede elegir una sola de las acciones, la reinstalación o la indemnización.

Técnicas de la separación.

El acto del retiro no está revestido de ninguna formalidad, pues no lo exige la Ley, pero para prever que el patrón argumente ante los tribunales que no fue un retiro, sino un despido, el trabajador debe dar aviso por escrito al patrón y obtener del mismo el acuse de recibo que sirva de prueba fehaciente del retiro. Las acciones con las que cuenta el trabajador si se retira de su trabajo, puede ejercitar la acción rescisoria y exigir una indemnización en los términos establecidos en el artículo 50 de la Ley. En esta acción se dan dos hipótesis: que la relación de trabajo sea por tiempo determinado o por tiempo indeterminado. Si la relación es por tiempo determinado o por obra determinada y se separa por causas imputables al patrón, los salarios vencidos que tiene derecho a percibir, comprenderán tan sólo aquellos que hubiere percibido hasta la conclusión de su relación laboral.

Despido arbitrario.

La doctrina define al despido como “el acto por virtud del cual hace saber el patrono al trabajador que rescinde o da por terminada la relación de trabajo, por lo que, en consecuencia, queda separado del

trabajo”. No basta que el patrón acredite que cesó en sus actividades el centro de trabajo, por ejemplo, porque se le recogió la maquinaria con motivo de los adeudos que tenía, pues para que, en este caso, el cierre de la empresa sea con apego a derecho, es necesario que se ajuste al procedimiento que establece la Ley, relativo a los conflictos de orden económico; por lo que ese cierre importa despido injustificado que hace procedente el pago de la indemnización constitucional reclamada.

Consecuencias.

Cuando se trata de conflictos derivados del despido del trabajador, las acciones a deducir cuando el despido es injustificado, son la reinstalación y la indemnización constitucional; y la carga de la prueba en estos casos corresponde tanto al trabajador como al patrón, el trabajador debe probar la existencia del contrato y el hecho de no estar laborando, cuando estos hechos han sido negados por el patrón, y al patrón le toca probar bien el abandono, o los hechos que justifiquen la rescisión de la relación laboral.

Salarios caídos y vencidos.

No se puede decir que en rigor se trate de salarios, pues la percepción de los salarios supone que el trabajador los recibe por su trabajo y si éste no ha sido realizado, no debe hablarse de que son salarios. El doctor Néstor de Buen Lozano, señala: “salario vencido no es más que la expresión reducida de un concepto más amplio, equivalente a “indemnización igual al importe de los salarios que habría devengado el trabajador”...se trata de una medida indemnizadora y no, en rigor, de una situación especial del salario. Para cuantificar los salarios vencidos, hay que tomar en cuenta la acción que haya intentado el actor-trabajador como consecuencia del despido de que fue objeto por parte del patrón. Si el trabajador ejercitó la acción de reinstalación y pago de salarios vencidos y se condena al patrón a que lo reinstale, se deben considerar, para establecer el monto de los salarios vencidos, los aumentos al salario del trabajador que haya habido desde el momento del despedido hasta que se cumplimente el laudo. En cambio si el trabajador ejercita la acción de indemnización, en este caso, se toman en cuenta, para fijar el monto de los salarios vencidos, los aumentos que haya habido al salario del trabajador durante la tramitación del procedimiento.

Negativa a reinstalar.

Si un trabajador ejercitó la acción de cumplimiento del contrato o reinstalación, en el supuesto de un despido injustificado y la autoridad correspondiente decide en su laudo la reinstalación del trabajador, esta reinstalación se deberá dar en los mismos términos en que se venía desempeñando el trabajo, y el trabajador deberá disfrutar de todos los beneficios que haya adquirido el puesto en su ausencia, por ejemplo: aumento del salario, despensa quincenal, etc. Esta situación tiene sus excepciones que lo son al mismo tiempo al principio de la estabilidad en el trabajo. Lo que nos hace pensar que la estabilidad en el empleo es relativa, y no absoluta. Las excepciones a la obligación de reinstalar al trabajador en su puesto por haber sido despedido injustificadamente están consignadas en el artículo 49 de la Ley, y se traducen en el pago de una indemnización en los términos del artículo 50 del mismo ordenamiento. El patrón se puede oponer a la reinstalación de un trabajador, mediante el pago de una indemnización, sólo cuando dicho trabajador se encuentre en los supuestos marcados con el artículo 49 de la Ley.

Excepciones. Régimen indemnizatorio.

El patrón que quede eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, tendrá la obligación de pagar las indemnizaciones que determina el artículo 50, mismas que son las siguientes: Los únicos casos en que el patrón queda eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, están señalados en el artículo 49, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año.

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por la características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo;

III. En los casos de trabajadores de confianza;

IV. En el servicio doméstico; y,

V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

Si un trabajador es despedido injustificadamente puede decidir por la acción de indemnización constitucional, consistente en el pago del importe de tres meses de salario. Como en el caso de la condena de reinstalación el patrón deberá pagar al trabajador los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.