La idea de la estabilidad en el trabajo es
una creación de la Asamblea Magna de 1917, sin ningún precedente en otras
legislaciones, ni siquiera en la doctrina de algún escritor o jurista. Nació en
Querétaro, sin que pueda decirse quién fue su autor, como una idea-fuerza destinada
a dar seguridad la vida obrera y a escalar la meta tan bellamente expresada por
Máximo Dursi en su cuento Bertoldo en la Corte: “vivir sin temor es el destino
del hombre”. En realidad su inclusión en el texto original del artículo 123
constitucional, en la fracción XXII era indiscutible aun cuando después haya
sido modificado en forma tal que vino a destruir ese principio absoluto.
Estabilidad en
el empleo. Modalidades. Su protección.
El principio general en cuanto a la duración
de la relación de trabajo, se puede expresar señalando que los trabajadores
tienen el derecho a permanecer en el empleo. Es, como antes vimos, una de las manifestaciones,
sin duda la más importante, del derecho al trabajo. La estabilidad en el empleo
debe entenderse como el derecho a conservarlo, no necesariamente en la forma
indefinida, sino por el tiempo en que la naturaleza de la relación lo exija: si
ésta es indefinida no se podrá separar al trabajador, salvo que existiere causa
para ello. Si es tiempo o por obra determinados, mientras subsista la materia
de trabajo el trabajador podrá continuar laborando. En otras palabras, puede
expresarse la misma idea señalando que el patrón, por regla general, no puede
dar por terminada la relación laboral caprichosamente. En todo caso la relación
laboral habrá de subsistir hasta su terminación “natural”.
Principios que
la rigen.
Son muchas y muy hermosas las consecuencias
que emanan de la estabilidad en el trabajo y hacen de ella uno de los
principios sin los cuales no podría construirse el derecho al trabajo nuevo; la
certeza del presente y del futuro dignifica al trabajador, porque aquél que
sabe que su permanencia en la empresa ya no depende del capricho de otro, sino
del cumplimiento de sus obligaciones, actuará en aplicación de su conciencia
ética y con el interés de su familia. A la idea de la dignidad, uno de los
principios clave de la justicia social que se mencionan en el artículo segundo
de la Ley, se añade la idea de la libertad del hombre frente al hombre, otro de
los principios clave de la justicia social, porque la certeza del presente y
del futuro otorga al trabajador la fuerza y el valor de defender sus derechos,
pues quien no está a merced de otro, sabe que nada ni nadie puede impedir sus
acciones. Y si se mira hasta el fondo de las ideas para encontrar su efecto
último, se verá que ahí está la idea de la igualdad, porque quien defiende su
derecho de dignidad y libertad, es el igual del otro. Al considerar su primer
aspecto, esto es, el derecho de cada trabajador a permanecer en su trabajo,
notamos que son varios los autores que ven en él un derecho de propiedad sobre
una cosa inmaterial, en tanto otros lanzaron la idea de un derecho real nuevo
erga omnes, característica que explican diciendo que si el trabajador es
despedido arbitrariamente, la sentencia del tribunal que decreta la
reinstalación debe cumplirse, sin que puede oponer el derecho alguno la persona
que sustituyó al trabajador despedido; no tenemos inconveniente en declarar que
durante algún tiempo nos sedujeron las dos ideas, pero en la elaboración de la
Ley nueva llegamos a la conclusión de que era preferible apartarse de ellas,
pues, por una parte, era un mantenerse dentro de los lineamientos del Derecho
Civil, y por otra planteaba una serie de preguntas que no era fácil contestar.
Creemos que la estabilidad en el trabajo es una institución peculiar del
Derecho del Trabajo, a la que puede caracterizarse diciendo que es el derecho a
permanecer en el trabajo en tanto subsista su materia y a percibir los beneficios
consecuentes, un derecho que se impone, por una parte, a todo adquiriente de la
empresa, a cuyo efecto dispone el trabajador de la acción de reinstalación en
el trabajo y pago de salarios caídos en el caso de una separación
injustificada, y por otra, a toda persona que desempeñe el trabajo en
sustitución del trabajador separado, solución que se apoya en el artículo
cuarto, fracción I, que viene parcialmente de la Ley de 1931 y que dice que “se
atacan los derechos de un tercero cuando se trate de sustituir o se sustituya
definitivamente a un trabajador que haya sido separado sin haberse resuelto el
caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje”. En su segundo aspecto, como
fuente y garantía de un manojo de derechos del trabajador en la empresa,
conviene determinar el sentido del concepto: al prolongarse la prestación de
trabajo en el tiempo, el trabajador va adquiriendo una cierta antigüedad, unos
meses o varios años, tiempo de trabajo que constituye su antigüedad, generadora
a su vez de diversos derechos que de otra manera no podrían nacer. Existen dos
clases de estabilidad la absoluta y la relativa; la primera se da cuando se
niega al patrono, de manera total, la facultad de disolver una relación de
trabajo por un acto unilateral de su voluntad y únicamente se permite la
disolución por causa justificada que deberá probarse ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje en caso de inconformidad del trabajador. La
estabilidad absoluta parece difícil de lograr, para no decir imposible, porque
en algunas hipótesis podría ser contraria a la naturaleza de las cosas y porque
podría conducir a la destrucción de derechos humanos que exigen el mismo
respeto que los derechos sociales; no es posible obligar a ningún ser humano a
convivir en su hogar con un trabajador doméstico. Pero esa y otras hipótesis, más
que una concesión a la voluntad del patrono, son causas justificadas de
disolución impuestas por la naturaleza de las cosas en concordancia con los principios
supremos del Derecho. Pero en sentido inverso, una estabilidad relativa que
llegara al extremo de conceder una libertad absoluta a la voluntad del patrono,
sería la negación de la institución y nos regresaría a los años del imperio del
Derecho Civil y de la autonomía de la voluntad del patrono, cuando el
trabajador entregaba su dignidad ante el temor del mañana inmediato.
Duración de la
relación laboral.
La permanencia en el empleo está normalmente
vinculada al carácter indefinido, en cuanto a su duración, de la relación de
trabajo. La regla fundamental es que, salvo que se compruebe otra cosa, toda
relación de trabajo se celebra por tiempo indefinido. La comprobación del hecho
contrario quedará siempre a cargo del patrón. Eventualmente se pueden celebrar
contratos de trabajo o dar nacimiento a relaciones de trabajo, por tiempo
determinado o por obra determinada. En uno y otro caso la duración de la
relación no estará sujeta tanto a la voluntad de las partes como a la
subsistencia de la materia de trabajo. En realidad su inclusión en el texto
original del artículo 123 constitucional, en la fracción XXII era indiscutible
aun cuando después haya sido modificado en forma tal que vino a destruir ese
principio absoluto. Este precepto a la letra dice: “El patrón que despida a un
obrero sin causa justificada por haber ingresado a una asociación o sindicato,
o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del
trabajador, a cumplir el contrato o indemnizarlo con el importe de tres meses
de salario. Igualmente...”. Posteriormente a la fracción mencionada con
anterioridad se le adicionó el siguiente párrafo: “La ley determinará los casos
en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante
el pago de una indemnización”.
Excepciones a
su duración indefinida.
La ley reglamentó, en reformas subsecuentes a
su creación los casos de excepción al derecho al empleo. La Nueva Ley eligió
las excepciones consagrando una estabilidad que sigue siendo relativa. En el
artículo 49 se incluyen las excepciones a la reinstalación de un trabajador por
parte del patrón. De acuerdo a las cinco hipótesis que se contemplan en el
artículo 49 señalado con anterioridad se puede concluir, respecto de la
estabilidad en el empleo, que tiene las características que enseguida se
expresan:
a) Por regla general, la duración de la
relación de trabajo es indefinida.
b) Excepcionalmente podrá pactarse que se
establece la relación por obra o tiempo determinados y excepcionalmente para la
inversión de capital determinado, cuando se trate de la explotación de minas.
c) La subsistencia de las causas que dieron
origen a una relación por el término necesario hasta que se cumplan los fines
propuestos, independientemente de la fecha originalmente prevista para la terminación.
d) Por regla general, los trabajadores no
podrán ser separados de su empleo, sin causa justificada. De lo contrario
podrán exigir la indemnización correspondiente o la reinstalación.
e) Los patronos no podrán negarse a reinstalar
a un trabajador, salvo que se trate de uno de los casos de excepción al
principio de la estabilidad, que marca la ley. En virtud de lo anterior se
concluye que la estabilidad en el empleo es, actualmente en México, un derecho
relativo de los trabajadores. Por ello puede afirmarse que, aun cuando sea de
manera excepcional, la relación de trabajo puede concluir por voluntad
exclusiva del patrón.
Despido y
separación. Conceptos.
Para Néstor de Buen el despido “es un acto
unilateral en virtud del cual el patrón da por terminada la relación laboral
invocando una causa grave de incumplimiento imputable al trabajador”. Según
Mario de la Cueva el despido ha sido definido por la doctrina como “el acto por
virtud del cual hace saber el patrono al trabajador que rescinde o da por
terminada la relación de trabajo, por lo que, en consecuencia, queda separado
del trabajo”. El despido es el acto por el cual el patrón le hace saber al
trabajador que prescinde de sus servicios; se equipara al despido la
circunstancia de que el patrón impida por cualquier medio que el empleado
ejercite el derecho que le otorga su contrato para desempeñar el trabajo, o que
se rehuse a ministrarle el trabajo; si en determinado caso no se acredita ninguno
de tales supuestos, no puede existir despido. No basta que el patrón acredite
que cesó en sus actividades el centro de trabajo, por ejemplo, porque se le
recogió la maquinaria con motivo de los adeudos que tenía, pues para que, en
este caso, el cierre de la empresa sea con apego a Derecho, es necesario que se
ajuste al procedimiento que establece la Ley, relativo a los conflictos de
orden económico; por lo que ese cierre importa despido injustificado que hace procedente
el pago de la indemnización constitucional reclamada. Otro ejemplo: se equipara
a un despido injustificado el hecho de que el patrón no abra el centro de
trabajo, toda vez que con esa actitud impide al trabajador prestar sus
servicios; consecuentemente, el trabajador tiene derecho al cobro de sus
salarios, puesto que no dejó de trabajar por voluntad propia, sino porque el
patrón se lo impidió. El despido no implica la extinción de la relación
laboral, pues esa extinción está condicionada a que la autoridad laboral
confirme la validez de dicho despido; mientras esto sucede se abre un compás de
espera que es en realidad una suspensión de la relación laboral. Una vez que la
autoridad laboral confirma la justificación del despido, o sea, que lo
considera apegado a Derecho, la relación laboral se extingue. Pero si lo
considera injustificado, la relación laboral no termina y se debe reanudar, con
la reinstalación del trabajador y todas las consecuencias legales que trae
consigo, como el pago de salarios vencidos, respecto del derecho de antigüedad,
etc. Esto es en caso de que el trabajador haya ejercido la acción de
cumplimiento del contrato; si el trabajador ejercitó la acción de
indemnización, la relación laboral se dará por concluida con el pago de la
indemnización y demás prestaciones exigidas. El despido es el resultado de la
realización, por parte del trabajador, de una conducta grave establecida en la
Ley como causa de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el
patrón. En principio, el despido es un hecho nocivo por ir en contra de la estabilidad
en el trabajo y del derecho al trabajo. Sin embargo, también es un hecho
benéfico cuando el despido es justificado, ya que previene consecuencias aún
más nocivas susceptibles de darse en la relación laboral, al grado que hagan
imposible su continuación normal. El maestro Mario de la Cueva apunta una
solución en favor de la estabilidad en el empleo que merece la atención de
cuantos se preocupan por el Derecho del Trabajo y que ojalá muy pronto forme parte
de la legislación mexicana, si ha de seguir viendo por los derechos de los
trabajadores. Los deberes cuya no observancia o violación implican el despido
del trabajador se pueden deducir del artículo 47 de la Ley, entre otros; en
efecto, existen artículos como 185, 208, 244, 264, 291 y 303 que señalan
también causas de rescisión de la relación laboral, sin responsabilidad para el
patrón, en los trabajos especiales. Para su mejor comprensión, el despido se
puede entender como una relación causal; el despido es el efecto; la causa es
la falta grave. La fracción XXII del artículo 123 Constitucional faculta al
trabajador para separarse de la empresa por motivo imputable al patrono y le otorga
una indemnización de tres meses de salario. La Comisión recibió la visita de
algunos de los principios fundamentales de la Ley nueva, encabezados por el
derecho de antigüedad de los trabajadores, quien nos dijo: en los casos de
despido, el trabajador puede optar por su reinstalación o por el pago de una
indemnización, pero en la separación por motivo imputable al patrono carece de
esa opción; la norma constitucional y la Ley vieja concedieron una indemnización
por el hecho puro de la separación, pero la Ley de 1931 no declaró el derecho
de antigüedad, por lo que no pudo tenerlo a la vista para determinar la
indemnización justa que debería recibir el trabajador. Pero puesto que la Ley
nueva ya reconoció el derecho, es preciso meditar las consecuencias de una
pérdida que es resultado de las injurias o malos tratamientos del patrono hacia
el trabajador; la situación es paralela al incumplimiento directo de lo laudos
que decretan la reinstalación de los trabajadores, porque en las dos hipótesis,
la causa determinante de la pérdida del derecho de antigüedad y de sus
beneficios, en un acto arbitrario del empresario. Los miembros de la Comisión
aplaudieron la exposición y recordaron que la Declaración de derechos sociales
es únicamente los mínimos que el pueblo aseguró a los trabajadores, los que
pueden y deben superarse cuando lo imponga así alguna circunstancia nueva una manifestación
también nueva de la idea de la justicia social. De ahí el artículo 52 de la
Ley, que recurrió a la indemnización consignada en el artículo 50, precepto ya
nos es conocido.
Terminación de
la relación de trabajo.
El autor Mario de la Cueva al hablar de la
disolución de la relación de trabajo dice que: “La Ley de 1931 dividió las
causas justificadas de disolución de las relaciones individuales de trabajo en
causas de rescisión y causas de terminación. En la Exposición de Motivos del proyecto
de la Secretaría de Industria, Comercio y Trabajo, antecedente inmediato de la
Ley de 1931, se lee que esas denominaciones no son del todo apropiadas, pero la
doctrina y la jurisprudencia las convirtieron en el principio técnico de
clasificación de las causas disolventes de las relaciones de trabajo. La Ley
nueva adoptó los principios y la terminología. “La rescisión es la disolución
de las relaciones de trabajo, decretada por uno de sus sujetos, cuando el otro
incumple gravemente sus obligaciones”. “La terminación es la disolución de las relaciones
de trabajo, por mutuo consentimiento o como consecuencia de la interferencia de
un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patronos,
que hace imposible su continuación”. Por su parte Néstor de Buen en una cita
que hace del autor Cabanellas apunta que “lo referente a la disolución del
contrato de trabajo, ha encontrado tanto en la doctrina como en la legislación positiva,
una terminología no ajustada a la realidad de la figura jurídica que se ha
intentado bosquejar. Se confunden los términos y a veces se contraponen algunos
que en realidad podrían ser agrupados dentro de un concepto genérico cual sería
el de “terminación del contrato de trabajo”. Se utilizan como opuestos los de
extinción, rescisión, disolución, revocación, despido. Más aún, se intenta
contraponer los términos extinción y terminación del contrato de trabajo; y se consideran
como independientes, en sus caracteres, los que corresponden a resolución,
rescisión o ruptura del contrato laboral”. La Ley hace la diferencia entre
rescisión y terminación de la relación de trabajo en sus artículos 46 y 53;
existen causas individuales y colectivas de terminación de la relación laboral.
Responsabilidad
en los casos de disolución de la relación.
El concepto de responsabilidad puede vincular
tanto al patrón como al trabajador. La idea de responsabilidad parece ser
relativamente nueva en el Derecho. Parece haber sido tomada de Inglaterra por
los filósofos franceses del siglo XVIII, Necker y Féraud en su Tratado teórico
y práctico de la responsabilidad civil, delictual y contractual. La doctrina
alemana en donde es entendida como uno de los elementos de la obligación, el
haftung, para, en alguna de sus acepciones significar “el estado de sumisión de
un objeto a la agresión del acreedor”. En otras ocasiones haftung y, por lo
tanto, responsabilidad, puede también identificar la obligación propia del
deudor. La responsabilidad, tal como la presentan los autores franceses que citamos,
presupone un acto jurídico, o un hecho jurídico, o la combinación de ambos,
cuyas consecuencias perjudiciales en contra de un tercero, determinan el
derecho de éste, o eventualmente de sus beneficiarios, para exigir el
resarcimiento de daños y perjuicios. Cuando la responsabilidad tiene su fuente
en un negocio jurídico, necesariamente es el resultado del incumplimiento de
una deuda (entendiendo por deuda la obligación de dar, hacer o no hacer que asume
el sujeto pasivo de la relación obligacional). Puede también derivar de un acto
jurídico (delito) o de un acontecimiento fortuito (accidente de trabajo). En
todos los casos la responsabilidad surge como consecuencia secundaria de la
realización de una hipótesis normativa. El ámbito de la responsabilidad, para
precisar mejor el concepto, habrá de encontrarse en la segunda parte de la
fórmula de Kelsen: “Si B no es, debe de ser C”. Conviene poner algunos ejemplos
para precisar mejor el concepto. Referiremos cada uno de ellos a las distintas
hipótesis señaladas:
Ejemplo A. El patrón debe de conservar
en su empleo al trabajador que no dé causa justificada para su separación. Si
el patrón separa sin causa justificada al trabajador, deberá, a elección del
trabajador, reinstalarlo o cubrirle la indemnización correspondiente. En este
ejemplo, la responsabilidad deriva del incumplimiento de una obligación
patronal.
Ejemplo B. El patrón que contrate a un
trabajador está obligado a pagarle el salario mínimo. Si un patrón no paga el
salario mínimo, tendrá pena de cárcel. En el caso la responsabilidad deriva de
un negocio jurídico, en su caso, generador de la relación laboral y de un acto
jurídico: el hecho de pagar a un trabajador menos salario del que le
corresponde, que la ley castiga como fraude específico. En nuestro Derecho
Laboral, el concepto de responsabilidad aparece en forma contante en varios de
sus artículos como ejemplo tenemos entre algunos el 13, 14, 15, 32, 41, 42,
46,47 y 51, etc.43
Régimen de
indemnización.
Legalmente si el patrón decide dar por
terminada la relación, el trabajador puede acudir ante la Junta de Conciliación
y Arbitraje, a fin de que su patrón lo reinstale en el trabajo que venía
desempeñando o lo indemnice con el importe de tres meses de salario. Cuando el
patrón da por terminada la relación laboral sin fundarla en alguna de las causas
señaladas en el artículo 53 de la Ley, los trabajadores pueden ejercitar las
acciones citadas en el artículo 48 y en su momento exigir el pago de salarios
vencidos, y todas las prestaciones a que tienen derecho, según lo
establecido en el artículo 55 de la Ley.
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