Derecho Individual del Trabajo está contenido
en la Declaración de Derechos Sociales de 1917 y en las fuentes formales subconstitucionales,
de manera especial en la Ley, en los tratados internacionales y en los
contratos colectivos y contratos-ley. Pero es preciso distinguir los dos planos
que se dan entre estas fuentes formales: de un lado la Declaración, la Ley y
los tratados y después en un segundo plano, los contratos colectivos y los
contratos-ley, pues en tanto las condiciones de trabajo contenidas en el
primero de los planos constituyen el mínimo de beneficios que el constituyente
y el poder legislativo garantizaron a los trabajadores, las del segundo son los
beneficios que cada trabajador puede exigir de la empresa a la que presta sus
servicios. Esta diversa significación de los ordenamientos ha producido una
diferencia de gran importancia, pues las condiciones de trabajo,
particularmente ahí donde existe un sindicalismo fuerte, viven en los contratos
colectivos y en los contratos-ley. Es muy amplio el contenido del Derecho
Individual del Trabajo y lo encontraremos más adelante, y es la parte más noble
del estatuto laboral, porque comprende la protección directa del derecho del hombre
a la existencia. El Derecho Individual del Trabajo y concretamente su capítulo
de condiciones generales de trabajo, es los nuevos derechos naturales del
trabajador, una idea que no guarda relación con las viejas escuelas
jusnaturlistas, ni concibe al trabajador como un ente abstracto, pues quiere
solamente decir que el trabajador tiene derecho, por el hecho simple de su
existencia, a que la economía, cualquiera que sea su forma, respete y asegure
su salud, su vida, su libertad, su igualdad frente a todos los hombres, su dignidad
y una existencia decorosa en el presente y en el futuro, o expresado en una
formula breve: son derechos que nacen de las exigencias de la vida del
trabajador. Uno de los temas más bellos del Derecho del Trabajo lo constituye
el de la relación laboral. De una parte se asocia a la problemática de la técnica
jurídica, cuando se intenta encuadrar los orígenes y las características de la
relación de trabajo, en el lugar que pueda corresponderle en la clasificación
de las diferentes categorías jurídicas. De la otra se vincula a problemas
sociales y especialmente a nuestra experiencia constitucional, cuando se
advierte que la relación del trabajo nace sin estar vinculada a otras figuras
análogas, particularmente del campo del Derecho Civil, con una virtualidad
propia, desde el momento en que el constituyente de 1916-1917 otorga a los derechos
de los trabajadores el rango de norma suprema. El problema de determinar cómo
nace, se integra, se desarrolla y se extingue la relación laboral es, por ello,
un tema apasionante. Su estudio nos obligará a examinar, previamente, el
concepto mismo de relación jurídica, ya que toda relación laboral es, por
fuerza, una relación jurídica.
Contrato de
trabajo.
El artículo 20 de nuestra legislación laboral
positiva en su 2º párrafo indica que el Contrato Individual de Trabajo,
cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel en virtud del cual una
persona se obliga a prestar a otra, un trabajo personal subordinado mediante el
pago de un salario. Concluye dicho precepto afirmando que la prestación de un
trabajo y el contrato celebrado producen los mismos efectos. Si se da la
obligación de prestar un trabajo personal subordinado a otra persona y a la de
pagar un salario, no importando qué denominación se le dé a aquella, existe un
contrato de trabajo y estará sujeto a las normas laborales. La esencia del
contractualismo en el Derecho del Trabajo radica en la afirmación de que el
vínculo que se establece entre el trabajador y el patrón estará necesariamente
originado por un acuerdo de voluntades, aunque
ese vínculo en algunos casos se expresó y en otros es tácito o aun supuesto. El
contrato surte todos sus efectos legales, independientemente de que por culpa
del patrón no lleve al cabo la prestación del servicio. Elementos del contrato:
A) Esenciales: a) Consentimiento y, b)
Objeto posible.
a). Consentimiento es la manifestación
exterior con que se demuestra la aceptación del contrato. El consentimiento
puede ser expreso o tácito. El primero se da cuando se otorga el contrato por
escrito, en donde constan las condiciones de trabajo (artículo 25 de la LFT) o verbalmente,
y el segundo cuando se ha empleado una forma para celebrar el contrato, pero se
ejecutan hechos que demuestran que se ha consentido la prestación de servicios.
Aún cuando de conformidad con el
artículo 20 el salario es un elemento esencial del contrato y de la relación
laboral, en verdad es una consecuencia natural de la prestación del servicio
personal y subordinado, o mejor dicho, no puede decirse que haya relación o contrato
de trabajo porque se pague o deba pagarse una cantidad de dinero denominada
salario.
b). Objeto posible del contrato de trabajo
puede ser, un objeto directo:
I. Por parte del trabajador, consiste en la
obligación de prestar el servicio en forma personal y subordinada y
II. Por parte del patrón, el objeto directo
consiste en la obligación de pagar un salario.
Y un objeto indirecto, que es la prestación
efectiva del servicio específico y el pago del salario.
En el contrato de trabajo puede omitirse el
objeto; sin embargo, el contrato existe, y la prestación del servicio por parte
del trabajador, será aquel trabajo que sea compatible con sus fuerzas,
aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género que los que formen el objeto
de la empresa o establecimiento. Igualmente puede omitirse señalar el importe
del salario, pero el patrón tiene la obligación de pagar por lo menos el
salario mínimo general o profesional correspondiente. Por otra parte, el
trabajador puede pedir la equiparación de salarios en virtud del principio
constitucional de que a trabajo igual debe corresponder salario igual,
determinación que compete a la Junta de Conciliación y Arbitraje. (Artículos 56
y 57 de la LFT).
Estas medidas son adoptadas con el fin de que
el patrón no tenga motivos para eludir las obligaciones contraídas con sus
trabajadores y las que marca la Ley.
B) Presupuestos de
validez:
Los presupuestos de validez de una relación
de trabajo son:
a) Capacidad.
La Constitución y la Ley prohiben el trabajo
de los menores de 14 años y el de los mayores de esta edad, pero menores de 16,
que no hayan terminado la educación obligatoria y que no tengan autorización de
sus padres o de su tutor y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de
la Junta de Conciliación y Arbitraje, del inspector del trabajo o de la autoridad
política. “La prohibición impuesta para la no utilización del trabajo de los
menores de catorce años no plantea una cuestión de incapacidad, sino que es una
medida de protección a la niñez..., tampoco lo es y por las mismas razones, la
prohibición que se impone a los menores de dieciséis años que no han terminado
la educación obligatoria”. El párrafo final del artículo 23 de la Ley dice que:
“Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y ejercitar las
acciones que les correspondan”. Si bien los menores de dieciséis años necesitan
autorización para prestar su trabajo, pueden, en cambio, al igual que los
mayores de edad, recibir sus salarios y ejercitar las acciones de trabajo, sin
intervención del padre o tutor. Con la reforma de 1980 que trata de proteger a
los trabajadores y con mayor razón a los menores, el artículo 691 dispone que:
“Los menores trabajadores tienen capacidad para comparecer a juicio sin
necesidad de autorización alguna, pero en el caso de no estar asesorados en juicio,
la Junta solicitará la intervención de la Procuraduría de la Defensa del
Trabajo para tal efecto. Tratándose de menores de 16 años, la Procuraduría de
la Defensa del Trabajo les designará un representante”. El artículo 100 de la
Ley dispone que: “El salario se pagará directamente al trabajador”. El pago
hecho en contravención a ese mandato no libera de responsabilidad al patrón.
Esta norma es de orden público, de aplicación imperativa. Cabe citarla en el
caso de los menores.
b) Ausencia de vicios del consentimiento.
El único supuesto que contempla la Ley en que
existe vicio del consentimiento, es el dolo; el patrón puede rescindir la
relación laboral sin incurrir en responsabilidad cuando ha sido engañado con
respecto a la capacidad, aptitudes o facultades del
trabajador, ya sea por éste, o por el sindicato que lo propone. La Ley sanciona
tal supuesto con la rescisión y no con la nulidad del contrato del trabajo.
c) Licitud en el objeto.
En el artículo 5º se establecen las causas
fundamentales de ilicitud en el objeto de la relación laboral, pero existen
algunas otras disposiciones que señalan la ilicitud en el objeto, como son los
artículos 133 y 135, que se refieren a las prohibiciones impuestas
a patrones y trabajadores respectivamente. Existen hipótesis en que se conjugan
dos causas de nulidad del contrato individual de trabajo: como es el caso del
artículo 5º, fracción Y de la Ley en donde se declara nula la contratación
porque los trabajadores son menores de catorce años o de dieciséis si no han terminado
la educación obligatoria, y además hay ilicitud en el objeto.
d) La forma.
Este presupuesto de validez se encuentra en
los artículos 24, 25 y 28 de la Ley. No sólo se refiere este requisito al acto
que dio origen a la relación laboral, sino a diversos actos que se suceden
durante la relación misma, por ejemplo en los supuestos de los artículos 81 y
158, sobre la antigüedad y los beneficios que de ella se derivan. La falta de
este requisito de forma no invalida la relación laboral. Los trabajadores
conservan todos los derechos que les otorga la Ley y los que se deriven de los
servicios prestados. Los patrones tendrán obligación de respetar esos derechos y de
cumplir con ellos, responsabilidad en la que se contemplan estos aspectos: el
patrón será sancionado económicamente por las autoridades administrativamente
por la omisión del contrato escrito y en el orden procesal tendrá la carga de
probar las condiciones de trabajo y de no hacerlo se tendrá la carga de probar
las condiciones de trabajo y de no hacerlo se tendrán por ciertas las señaladas
por el trabajador en su demanda.
C) Requisitos de
eficacia:
Dentro del contrato individual de trabajo se
pueden establecer modalidades lícitamente, plazos y condiciones, pero tales
disposiciones tienen ciertas limitaciones, o sea, que no existe plena libertad
del trabajador y del patrón para señalarlas, sólo pueden fijarse si lo permite la
naturaleza del trabajo. Esto se puede observar en los artículos 35, 36, 37 y 40
de la Ley.
a) Prestación de servicios fuera de la
República o de la residencia habitual del trabajador.
La prestación de estos servicios se debe
sujetar a ciertas reglas, como las establecidas por el artículo 28 de la Ley.
Parte de esas reglas se aplican en caso de que se presten servicios a más de
cien kilómetros de la residencia habitual del trabajador (artículo 30), dentro
de la República.
b) Interpretación de los contratos.
No obstante el texto del artículo 31 de la
Ley en el sentido de que “los contratos y las relaciones de trabajo obligan a
los expresamente pactado...”, ese precepto debe entenderse en el sentido de que
si el Derecho del Trabajo no protege la voluntad de las partes, si en la realidad
las normas mínimas de los trabajadores en la fuente de trabajo están por encima
de lo acordado por el trabajador y el patrón, deben seguir aplicándose esas
normas mínimas que pueden estar consignadas o pueden formar parte de un
contrato colectivo, de un contrato-ley o de los usos y costumbres. Por su
parte, el artículo 18 de la Ley establece que en la aplicación de las normas de
trabajo, en caso de duda prevalecerá la interpretación más favorable para el
trabajador.
c) Modificación de las relaciones
individuales de trabajo.
La sustitución de alguno de los elementos o términos
de una relación laboral, es lo que constituye su modificación. Esta
modificación puede ser subjetiva, entre los sujetos de la relación laboral, por
ejemplo: la sustitución del patrón. Pueden modificarse las condiciones de
trabajo contenidas en el contrato individual de trabajo; entonces será una
modificación objetiva.
Modalidades.
Los contratos individuales de trabajo pueden
celebrarse por tiempo fijo, por tiempo indefinido y por obra determinada. Las
relaciones de trabajo pueden ser por obra o tiempo determinado o por tiempo
indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.
En caso de que el contrato de trabajo se celebre por tiempo fijo, deberá precisarse
con toda claridad la fecha de su terminación; pero si vencido el término que se
hubiere fijado, subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada
por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia. Lo mismo sucede cuando la
relación de trabajo es por obra determinada, en cuyo caso debe expresarse con
toda claridad en qué consiste dicha obra, que, por ejemplo, puede ser
promocional o tratarse de un pedido especial, en cuyo caso deberá precisarse el
mismo, la fecha probable de la entrega, etcétera. En la práctica no se aconseja
que se celebren contratos por tiempo fijo o por obra determinada, ya que en
caso de conflicto, las indemnizaciones son muy altas; por ejemplo: si la
relación de trabajo fuera por tiempo determinado menor de un año, se deberá
pagar una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados, además de tres meses de salario y salarios vencidos. Si la relación
excede de un año, se deberá pagar una cantidad igual al importe de los salarios
de seis meses por el primer año y de 20 días por cada uno de los años
siguientes, además de la indemnización de tres meses y salarios vencidos. La
justificación de esas indemnizaciones tan elevadas la encontramos en que los
trabajadores que celebran contratos por tiempo fijo calculan de antemano todas sus
consecuencias e incluso se trasladan a otros lugares por lo que debe
resarcírseles mayormente oír los perjuicios que se les causen si son despedidos
en forma injustificada, por ejemplo: el ingeniero minero que deja la ciudad
donde vive para irse a la mina con toda su familia, confiado en un largo
contrato por tiempo fijo. El artículo 40 de nuestra legislación laboral
previene que los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus
servicios por más de un año. Nosotros pensamos que dicha disposición está equivocada,
ya que, si se interpreta a contrario sensu, se tendría que concluir que los
trabajadores sí están obligados a prestar sus servicios por menos de un año, lo cual es falso, ya que
a nadie se le puede obligar a trabajar, ni por un minuto, sin su pleno
consentimiento.
La relación de
trabajo.
Se trata de otro elemento fundamental dentro
de nuestra materia. Existen diversas formas para constituir una relación de
trabajo; así lo establece el artículo 20 de la Ley, “cualquiera que sea el acto
que le dé origen”. Una de esas formas, la más común, es el contrato. Basta con
que se preste el servicio para que nazca la relación laboral; esto quiere decir
que puede existir relación de trabajo sin que exista previamente un contrato de
trabajo, pero no al contrario. Aun cuando normalmente se da por anticipado un
contrato escrito, verbal o tácito. Es decir, el hecho de que exista un contrato
de trabajo no supone de modo necesario la relación laboral. Puede haber
contrato y nunca darse la relación laboral. Es suficiente con que se de la
prestación de un trabajo personal y subordinado para que exista la relación de
trabajo; al presentarse ésta, se aplica al trabajador un estatuto objetivo que
es el Derecho del Trabajo, un ordenamiento imperativo independiente de la
voluntad de los sujetos de la relación de trabajo. Mario de la Cueva no elimina
como frecuentemente se dice, la posibilidad de que el acto que origina la
relación de trabajo sea un contrato. El maestro señala que bien puede ser el
contrato u otro acto el que dé origen a la relación laboral; “el acuerdo de
voluntades no es un requisito inevitable para la formación de la relación... el
acuerdo de voluntades no podrá ser rector de la vida de la relación porque esa función
la cumple... un estatuto, la Ley y los contratos colectivos, entre otros
ordenamientos”. El Derecho del Trabajo no protege los acuerdos de voluntades,
sino al trabajo mismo; no trata de regular un intercambio de prestaciones, sino
asegura la salud y la vida del hombre y proporcionar al trabajador una existencia
decorosa. En realidad casi siempre se da la relación como consecuencia de un
contrato previamente establecido o por lo menos de modo simultáneo. De la Cueva
añade: para que se constituya la relación de trabajo no necesariamente debe
darse el acuerdo de voluntades; en las empresas donde rige un contrato
colectivo de trabajo con la cláusula de ingreso, en realidad no se toma en
consideración la voluntad del patrono; los sindicatos están facultados para
ocupar las plazas vacantes de la negociación aun en contra de la voluntad del
patrono en casos específicos. Es una ficción jurídica la que trata de explicar
que el patrono ha dado su consentimiento para asegurar a tal o cual trabajador
desde el momento de firmar el contrato colectivo con la cláusula de ingreso. La
doctrina señala otros supuestos en los que la relación de trabajo no se
constituye por medio de un contrato. El contrato es nulo si se establece por
abajo de las condiciones consignadas en la Ley. En estos casos la relación de
trabajo subsiste; la Ley establece como debe sustituirse esa relación y otorga
derechos y obligaciones para ambas partes, que se deben cumplir. Otro supuesto
es aquel en el que se constituye la relación de trabajo teniendo como origen
una situación de hecho, esto es, que el trabajador
preste un servicio personal subordinado con el consentimiento tácito del
patrón, que no puede desligarse de la obligación de pagar por el servicio, pues
se han creado ya derechos y obligaciones entre ambos sujetos de la relación
laboral. De la Cueva aporta este dato interesante: “En el supuesto de que se viera
el trabajador obligado a trabajar por tener un arma a la espalda, en el
instante en que recupere su libertad también podrá separarse del trabajo y
exigir la indemnización correspondiente” y con respecto al trabajo de
actividades ilícitas apunta: “El artículo quinto de la Constitución dispone que
“a nadie se podrá impedir que se dedique a la profesión, industria, comercio o
trabajo que le acomode, siendo lícito”. El concepto de licitud o ilicitud no se
refiere ni puede referirse a la energía humana de trabajo considerada en sí
misma, pero sí a la actividad a la que se destine; de ahí que lo ilícito se
defina como toda actividad contraria a las leyes o a las buenas costumbres”.
Sus elementos.
Los elementos de una relación de trabajo son
los datos que la componen, sus partes integrantes, para decirlo así, sin las
cuales no puede existir. Admitido este punto de vista, si analizamos la
definición del artículo 20, encontramos que en ella se
hace referencia a cuatro nociones:
a) Dos personas, una de las cuales tiene el
carácter de trabajador y la otro de patrono, dos conceptos que ya nos son
conocidos;
b) Una prestación de trabajo, término que
también conocemos;
c) La característica que acompaña a la
prestación de trabajo, a la que la ley ha dado el nombre de subordinación;
d) El salario, que según el artículo 82, es
“la retribución que debe pagar el patrono al trabajador por su trabajo”.
Si no existe el primero de los elementos,
esto es, la presencia de un trabajador y un patrono, y el segundo, o sea, la
prestación de trabajo, no puede darse la relación laboral, pues esta consiste
en la prestación de trabajo que realiza una persona para otra. Los otros dos
requisitos, a los que accidentalmente nos hemos referido, requieren algunas
explicaciones complementarias. José Dávalos, nos menciona de manera muy somera
los elementos de la relación de trabajo y nos dice que son los siguientes:
• Elementos subjetivos:
Trabajador y patrón.
• Elementos objetivos:
Prestación de un trabajo personal subordinado y pago de un salario.
Contrato y
relación.
Podemos
afirmar que la relación de trabajo se inicia en el preciso momento en que se
empieza a prestar el servicio; en cambio, el contrato de trabajo se perfecciona
por el simple acuerdo de voluntades. Por tanto, se puede dar el caso de que
exista un contrato de trabajo sin relación laboral, como cuando se celebra un
contrato y se pacta que el servicio se preste posteriormente. En cambio, la existencia
de la relación de trabajo hace que se presuma la existencia del contrato, ya
que entre el que presta un servicio personal y el que lo recibe, se presume la
vinculación laboral y la falta de contrato escrito es siempre imputable al
patrón.
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