Una de las obligaciones naturales que se
derivan de la relación laboral es, sin duda alguna, la obligación que tienen
los patrones de capacitar a sus trabajadores, obligación que desde luego
redundará en beneficio de ellos mismos. Sin embargo, siendo tan importante esta
obligación, generalmente se ha descuidado por casi todos los patrones del
mundo. El actual artículo 153-A de la Ley de la materia establece que todo trabajador
tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento
en su trabajo, que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme
a los planes y programas formulados de común acuerdo por el patrón y el
sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del trabajo y
Previsión Social. Tales cursos o programas podrán formularse respecto de cada establecimiento,
una empresa, varias de ellas o respecto de su rama industrial, a fin de que las
empresas pequeñas pueden cumplir con dicha obligación.
Capacitación y
adiestramientos.
La capacitación y el adiestramiento de los
trabajadores es una tarea compleja pero indispensable. No es posible
comprenderla si antes no se analizan diversos aspectos como son: definición,
objetivos y significado.
Definición. Capacitación es la acción y
efecto de capacitar o capacitarse (hacer a uno apto, habilitarlo para alguna
cosa). Adiestramiento es la acción y efecto de adiestrar o adiestrarse (hacer diestro,
enseñar, instruir, guiar, encaminar). Así tenemos que gramaticalmente no
existen mayores diferencias entre ambos vocablos. En la práctica ha comenzado a
cobrar prestigio una distinción, la capacitación implica el habilitar al
trabajador, tenerlo en aptitud de desempeñar una actividad superior a la que
realiza, a través de la obtención de conocimientos nuevos. El adiestramiento
consiste en enseñar, instruir, al trabajador en el trabajo que desempeña normalmente,
buscando su perfeccionamiento. Al respecto Mario de la Cueva afirma que lo
importante no es la diferencia que hay entre las dos palabras, sino el
propósito de la institución, es decir, que se prepare a los hombres para
desarrollar sus aptitudes y cumplir sus actividades con la mayor eficiencia.
OBJETIVOS. En el artículo153-F de la
Ley se establece como objetivos de la capacitación y adiestramiento los
siguientes:
I. Actualizar y perfeccionar los
conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como
proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una
vacante o puesto de nueva creación;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y
V. En general, mejorar las aptitudes del
trabajador.
Mediante la aplicación de esta norma, se
pretende preparar a los trabajadores para adaptarlos al ritmo tan acelerado y
cambiante de la sociedad actual. Las políticas de capacitación y adiestramiento
deben tener por objeto, conforme a la recomendación 150 de la OIT, asegurar el
acceso a un empleo según las aspiraciones de cada trabajador; proteger al trabajador
contra el desempleo, el subempleo y los riesgos profesionales y conseguir el
avance social, cultural y económico que los tiempos demandan.
SIGNIFICADO. Con la capacitación y
adiestramiento se pretende mejorar las aptitudes del trabajador e incorporarlo
al desarrollo económico, “porque México necesita hombres capaces en todas las áreas
técnicas especialmente en aquellas que han venido siendo reservadas a pequeños
grupos de gentes privilegiados”. Por tal motivo es urgente sensibilizar a las
empresas para que en un esfuerzo coordinado con el gobierno y los trabajadores
se haga realidad este derecho que a todos trae nuevos dividendos. Por otra
parte, el derecho de capacitación y adiestramiento está íntimamente relacionado
con uno de los grandes principios rectores de la Ley como es el derecho al
trabajo, que forma parte del artículo 123 Constitucional a partir de la reforma
publicada en el Diario Oficial de 9 de diciembre de 1978.
Antigüedad y
ascenso.
Al programar la Comisión redactora del
proyecto las normas sobre la antigüedad de los trabajadores en la empresa,
recordó que la estabilidad en el trabajo es la base indispensable para su vida,
pues si los trabajadores pudieran ser despedidos libremente, no podrían generarse
los efectos que fluyen del derecho de antigüedad y reconocida legalmente, por
una parte se convierte en una de las ideas-fuerza destinadas a completar la
transformación de la empresa, ya que, por virtud de ella, los trabajadores
adquieren un haz de derechos que constituye una limitación más al viejo poder
soberano del empresario, y por otra, su función es servir de sostén a esos
derechos, como en las vacaciones o en los reajustes y a los que analizaremos en
los apartados subsecuentes, la prima de antigüedad, los derechos de preferencia
y el derecho al ascenso. La Ley de 1931 no mencionó la antigüedad como un
derecho de los trabajadores, pero para defender su estabilidad en el trabajo
impuso a los empresarios, en los casos de negativa a cumplir un laudo de reinstalación,
la obligación de pagar una indemnización de veinte días de salario por cada año
de antigüedad; y en ocasión del trabajo ferrocarrilero ordenó que “cuando un
trabajador esté próximo a cumplir el tiempo de servicios necesario para su
jubilación, no sería separado de su trabajo sino por causa especialmente
grave”. Hizo también acto de presencia el derecho de antigüedad en la fijación
del período de vacaciones, que aumenta con los años de
trabajo. El reconocimiento de la antigüedad como un derecho, fue una conquista
del movimiento obrero en la contratación colectiva, tiempo antes de que la
legislación lo reconociera expresamente. El artículo 158 contiene el
procedimiento para la determinación de la antigüedad de cada trabajador:
a) Una comisión integrada con representantes
de los trabajadores y del patrono debe formar el cuadro general de las antigüedades;
b) El cuadro de las antigüedades puede
formarse en cada establecimiento o en la empresa como unidad total. La Ley
abrió las dos posibilidades, a fin de que los sindicatos y la empresa decidan
lo que convenga en cada caso;
c) El cuadro debe dividirse por categorías,
según las profesiones u oficios;
d) Formado el cuadro, la comisión debe
ordenar su publicación;
e) Los trabajadores inconformes pueden
formular observaciones ante la misma comisión y recurrir su resolución ante la
Junta de Conciliación y Arbitraje.
El derecho de antigüedad, dijo uno de ellos,
es un derecho hermoso, compañero de la vida del trabajador, y punto de partida
y sostén de otros derechos, como en los aumentos en el período de vacaciones,
en los ascensos o en los reajustes para la implantación de maquinaria nueva,
los que deben efectuarse separando a los trabajadores de menor antigüedad,
derechos que también son hermosos; pero hace falta que produzca un efecto
propio, a fin de que resplandezca con su máxima intensidad. La prima de
antigüedad es independiente de cualquier otra prestación: la fracción VI del
artículo 162 dice que: “la prima de antigüedad se cubrirá a los trabajadores o
a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que le
corresponda”, mandamiento que no contó con una ratificación expresa en el
Contrato colectivo de trabajo de Petróleos Mexicanos de 31 de agosto de 1971,
cuya cláusula 23, 25 y 147 disponen que en los casos de separación voluntaria o
de muerte, se pagará la prima a que se refiera el artículo 162 de la Ley. La
Ley de 1931 no contenía una declaración expresa sobre el derecho de ascenso, sí
era un principio motor y una invitación para que al ocurrir una vacante o
crearse un puesto nuevo, el o los trabajadores que estuviesen trabajando
satisfactoriamente en la empresa, solicitan su promoción. Así deben haberlo entendido
los sindicatos, porque en los proyectos de contratación colectiva exigieron la
inclusión de una cláusula que reconociera el derecho, cuya base fue casi
siempre la antigüedad en el trabajo. La Comisión analizó aquellos instrumentos
y comprendió la necesidad de su aceptación, a fin de que los beneficios se
extendieran a todos los trabajadores, aunque no existieran ni contratos
colectivos ni sindicatos. Es seguro que la Comisión habría llegado a esa misma
conclusión, aun en ausencia de los valiosos precedentes, porque la institución
es algo así como un coronamiento y una expresión magnífica del fin del Derecho
del Trabajo y de la relación de trabajo: uno y otra son principios dinámicos,
que se proponen la defensa del trabajador en el presente, pero también y sobre
todo, proyectarlo hacía niveles cada vez más altos.
Derechos de
preferencia. Sistemas de escalafón.
Los derechos de preferencia, declarados en el
artículo 111, fracción I de la Ley de1931, reformado por decreto de 31 de
diciembre de 1956, y en los artículos 154, 158 de la Ley nueva, constituyen
limitaciones a la libre selección del personal por el empresario, pues le
obligan a utilizar a los trabajadores que disfrutan de esos derechos, con
exclusión de quienes no son titulares de ellos. A fin de que pueda captarse con
plenitud el significado del artículo 111, fracción I, vamos a transcribirlo,
subrayando la frase que contiene la reforma de 1956. Son obligaciones de los
patronos: preferir, en igualdad de circunstancias, a los mexicanos respecto de
quienes no lo sean, a los que les hayan servido satisfactoriamente con
anterioridad, respecto de quienes no estén en ese caso, y a los sindicalizados
respecto de quienes no estén en ese caso, y a los sindicalizados respecto de
los que no lo estén, a pesar de que no exista relación contractual entre el patrono
y la organización sindical a que pertenezcan, entendiéndose por sindicalizado a
todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización sindical
lícita. El artículo 111 contenía un orden jerárquico de tres grados: a) El primero
quedó constituido por los mexicanos respecto de quienes no lo eran. b) El
segundo grado estaba formado por los que “hubiesen servido satisfactoriamente a
la empresa, respecto de quienes no estén en ese caso”, preferencia cuyo
alcance, que no siempre se puso de relieve, era un reconocimiento de que la
prestación de trabajo crea un vínculo que no desaparece totalmente con la
disolución de la relación jurídica, por
lo tanto, un vínculo que permanece en estado latente, listo para ponerse en
movimiento en su oportunidad. c) El grado tercero se integraba con los
trabajadores sindicalizados respecto de quienes no lo fuesen, preferencia que
según la reforma de 1956, se extendía a la hipótesis de que la organización a
la que pertenecía el trabajador no estuviera ligada a la empresa por un
contrato colectivo. Las normas sobre la preferencia de derechos de la Ley de
1931, si bien no contenían una declaración expresa sobre el derecho de ascenso,
si eran un principio motor y una invitación para que al ocurrir una vacante o
crearse un puesto nuevo, el o los trabajadores que estuviesen trabajando
satisfactoriamente en la empresa, solicitaran su promoción. Así deben haberlo
entendido los sindicatos, porque en los proyectos de contratación colectiva
exigieron la inclusión de una cláusula que reconociera el Derecho, cuya base
fue casi siempre la antigüedad en el trabajo. La Comisión analizó aquellos
instrumentos y comprendió la necesidad de su aceptación, a fin de que los
beneficios se extendieran a todos los trabajadores, aunque no existieran ni
contratos colectivos ni sindicatos. El principio de la estabilidad en el
trabajo y el derecho al ascenso, se hallan en una relación dialéctica, pues si
la estabilidad es una base imprescindible para la posibilidad de los ascensos,
este derechos es la desembocadura natural de aquélla, ya que una estabilidad
estática terminaría en una frustración de la persona, en cambio, el ascenso realizado
con base en los años de estabilidad, es uno de los aspectos esenciales del
destino del hombre, que es un vivir para un ascenso constante en la escala
social. Los miembros de la Comisión se preguntaron por el criterio a seguir para
efectuar los ascensos: los representantes de los empresarios abogaron por la
capacitación técnica y únicamente admitieran la antigüedad para la hipótesis de
igualdad de aptitudes y conocimientos, en tanto los representantes obreros y
los contratos colectivos apuntaban la antigüedad y aceptaban la capacitación
únicamente para los casos de igualdad en el tiempo de servicios. Las dos
soluciones resultaban unilaterales: los empresarios tenían razón al pedir
obreros capacitados, punto de vista que conoció la Comisión cuando recibió el reto
de la ciencia y de la técnica a que nos referimos en un apartado anterior, pero
ocultaban el hecho de que nadie se había ocupado de su capacitación, de donde
resultaba injusto el estancamiento o desplazamiento de los hombres víctimas de
los errores y descuidos sociales. La Comisión buscó la armonía entre las
pretensiones de la técnica y el sentido humano del Derecho del Trabajo, a cuyo
fin razonó así: Las empresas tienen el deber de organizar cursos de
capacitación para sus trabajadores, y éstos están, obligados a seguirlos con
atención
esmerada. Si cada uno cumple su deber,
desaparecerá la oposición de los criterios, pero si alguno falta al que le
incumbe, su incumplimiento, esto es tendrá que otorgar el puesto en función de
la antigüedad; e
inversamente, si el trabajador no concurrió a
los cursos o no comprueba que adquirió la destreza y los conocimientos
convenientes, no podrá demandar el ascenso. Como ya hemos visto que existen dos
clases de trabajadores que son los de planta y los eventuales y subdividimos a
los primeros en trabajos de planta permanentes y de temporada. En los derechos
de preferencia se hace una segunda subdivisión de los trabajadores de planta permanentes,
es igualmente aplicable a los de planta de temporada. Para resolver las
cuestiones propuestas en el rubro de este apartado con la atención puesta en
las clasificaciones que se encuentran dentro de este tema: así que es preciso
analizar las siguientes hipótesis:
1. Las acciones de los trabajadores que no
están prestando su trabajo, pero que lo prestaron con anterioridad: es preciso
volver sobre la distinción que se hace, según que en el contrato colectivo
exista o no la cláusula de admisión exclusiva de sindicalizados, pues si es lo
primero, la acción corresponderá al sindicato en defensa de la cláusula de admisión
y el trabajador es el titular único de la acción de instalación en el puesto y
de pago de salarios.
2. Las acciones de los trabajadores que están
prestando su trabajo: en unos renglones anteriores apuntamos la tesis de que
las acciones de los trabajadores por violación de los derechos de preferencia y
de
ascenso, de conformidad con las disposiciones
de la Ley nueva, corresponden exclusivamente a ellos y se dan contra el
patrono, sin que los sindicatos tengan que intervenir en los juicios ante las
Juntas de Conciliación y Arbitraje. La tesis se apoya en varias razones que también
quedaron parcialmente expuestas:
a) Reafirmamos el principio de que las
relaciones de trabajo crean derechos en favor de los trabajadores y
obligaciones a cargo de los patronos, derivados unos y otras del hecho simple
de la prestación
de un trabajo personal. En esta condición
encontramos los derechos de antigüedad, preferencia y ascenso.
b) La violación de los derechos de
preferencia en el caso de los trabajadores discontinuos a los que indebidamente
no se les considera de planta y la del derecho de ascenso, plantea una controversia
cuyo objeto es decidir cual de los trabajadores de la empresa debe ser
preferido o ascendido, como consecuencia los únicos interesados en el problema
son los trabajadores que plantean la disputa y la empresa. En esta controversia
el sindicato no tiene ni puede intervenir.
c) En cada empresa, de acuerdo a la Ley
nueva, debe formarse el cuadro general de las antigüedades, que constituye, una
expresión tradicional que ya usamos, cosa juzgada; en consecuencia, cuando ocurre
una suplencia o una vacante, la empresa debe consultarlo, a fin de asignar el
puesto al trabajador que esté en el primer lugar del escalafón.
d) Resultaría inútil la observación de que el
cuadro no está formado, porque su falta no es imputable a los trabajadores ni
puede redundar en perjuicio de sus derechos, y porque la empresa, que dispone
de todos los elementos para determinar la antigüedad de cada trabajador, puede
y debe promover su formación.
e) La empresa no sólo no necesita consultar
al sindicato, sino que no debe hacerlo, acerca de quién es el trabajador más
antiguo, por dos razones principales: primeramente, porque, aún en el supuesto
de que exista la cláusula de admisión
exclusiva para sindicalizados, su función, según ya lo explicamos, se agota con
la propuesta y el ingreso del trabajador a la empresa, momento a partir del
cual cristaliza la relación de trabajo, como una situación jurídica objetiva que
vincula únicamente al trabajador y al patrono: y en segundo lugar, situación
que también ya hemos hecho notar, no existe ninguna norma que convierta a los
sindicatos en la instancia decisoria de los derechos de preferencia y ascenso
de los trabajadores. Con esto podemos concluir:
1) Los trabajadores de planta continuos o
discontinuos, estos últimos dentro de la denominación de “Derecho de Preferencia”,
son titulares de las mismas acciones y pueden ejercitarlas en contra de las
empresas que no respeten el orden de antigüedad en los casos de preferencia de
derechos y de ascensos;
2) La complacencia de los sindicatos la voz
del pueblo habla de la explotación de los trabajadores por los líderes
sindicales mediante el procedimiento al que se le da el nombre de la venta del
derecho a proponerlos a la empresa que favorece a la empresa porque, según ya
explicamos, su obligación se constriñe al pago del salario diario en efectivo,
sin computar las restantes prestaciones que devengan los trabajadores, ha impedido
se les reconozca su categoría de trabajadores de planta;
3) Las acciones de los trabajadores derivan
de la prestación de su trabajo y de la relación objetiva que crea entre el
trabajador y el patrono;
4) La solución del problema, el día en que se
quieran cumplir puntual y lealmente las normas del estatuto laboral y dar satisfacción
a los principios de la justicia social, consiste, de conformidad con el
artículo 158 de la Ley nueva, en su reconocimiento como trabajadores de planta,
con la antigüedad que le corresponda.
3. La jurisprudencia de la Suprema Corte de
Justicia de la Nación: las ejecutorias de nuestro tribunal supremo ratifican
uniformemente la fuerza imperativa de la cláusula de admisión exclusiva de sindicalizados
para quienes no están prestando su trabajo al momento de ocurrir una vacante.
Invenciones de
los trabajadores.
La capacidad de invención de los trabajadores
no había sido considerada en la legislación laboral sino hasta el año de 1970,
con su inclusión en la nueva Ley Federal del Trabajo. Su inclusión en la citada
Ley atiende a la idea de proteger dicha inventiva de los trabajadores, para que
la misma le reporte beneficios al trabajador.
La Ley contempla dos especies de invenciones,
a saber: invenciones de servicios, que son aquellas invenciones realizadas por
personas dedicadas a trabajos de investigación en los términos de su contrato;
y las invenciones libres que son las realizadas por cualquier persona o grupo
de personas que prestan sus servicios en la empresa. Las invenciones de empresa
no están comprendidas en la Ley y son “aquellas que aparecen como el resultado
de la organización y de la técnica usada por la empresa”. En la elaboración de
la Ley, no se pensó incluir en la misma a los derechos de autor y de
intérprete, no obstante que generalmente se dan dentro del marco de una relación
laboral. La no inclusión, de estos derechos en la Ley, tal vez se debió a que
los mismos están contemplados por otro ordenamiento legal, denominado Ley
Federal de Derechos de Autor. La única invención realizada por el trabajador y
de la cual derivarán derechos para el patrón, serán las realizadas dentro de la
empresa. El artículo 163 de la Ley Federal del Trabajo, es el único artículo
que regula el tema. Todo trabajador que haya realizado una invención tiene
derecho a que su nombre figure como autor de la misma. La propiedad de la
invención y el derecho a la explotación de la patente correspondiente, los
tiene el patrón; si el trabajador se dedica a trabajos de investigación o de
perfeccionamiento de los procedimientos utilizados en la empresa por cuenta de
esta, la citada invención es la llamada invención de servicios y, en la misma,
el inventor, independientemente del salario que percibiese, tendrá derecho a
una compensación complementaria cuando la importancia de la invención y los
beneficios que pueda reportar al patrón no guarden proporción con el salario
percibido por el inventor. La citada compensación que recibirá el trabajador,
se comprendería de mutuo acuerdo entre éste y el patrón o en su defecto por la
Junta de Conciliación y Arbitraje, cuando exista conflicto. Si se da alguna
hipótesis, la propiedad de la invención corresponderá a la persona o personas
que la realizaron; pero el patrón tendrá un derecho preferente, en igualdad de
circunstancias, al uso exclusivo o a la adquisición de la invención y de sus
patentes.
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