DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO | LA CAPACITACIÓN, EL ADIESTRAMIENTO. LA ANTIGÜEDAD DE LOS TRABAJADORES Y DERECHOS QUE GENERA LA INVENCIÓN DE LOS TRABAJADORES


Una de las obligaciones naturales que se derivan de la relación laboral es, sin duda alguna, la obligación que tienen los patrones de capacitar a sus trabajadores, obligación que desde luego redundará en beneficio de ellos mismos. Sin embargo, siendo tan importante esta obligación, generalmente se ha descuidado por casi todos los patrones del mundo. El actual artículo 153-A de la Ley de la materia establece que todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo, que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados de común acuerdo por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del trabajo y Previsión Social. Tales cursos o programas podrán formularse respecto de cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto de su rama industrial, a fin de que las empresas pequeñas pueden cumplir con dicha obligación.

Capacitación y adiestramientos.
La capacitación y el adiestramiento de los trabajadores es una tarea compleja pero indispensable. No es posible comprenderla si antes no se analizan diversos aspectos como son: definición, objetivos y significado.
Definición. Capacitación es la acción y efecto de capacitar o capacitarse (hacer a uno apto, habilitarlo para alguna cosa). Adiestramiento es la acción y efecto de adiestrar o adiestrarse (hacer diestro, enseñar, instruir, guiar, encaminar). Así tenemos que gramaticalmente no existen mayores diferencias entre ambos vocablos. En la práctica ha comenzado a cobrar prestigio una distinción, la capacitación implica el habilitar al trabajador, tenerlo en aptitud de desempeñar una actividad superior a la que realiza, a través de la obtención de conocimientos nuevos. El adiestramiento consiste en enseñar, instruir, al trabajador en el trabajo que desempeña normalmente, buscando su perfeccionamiento. Al respecto Mario de la Cueva afirma que lo importante no es la diferencia que hay entre las dos palabras, sino el propósito de la institución, es decir, que se prepare a los hombres para desarrollar sus aptitudes y cumplir sus actividades con la mayor eficiencia.
OBJETIVOS. En el artículo153-F de la Ley se establece como objetivos de la capacitación y adiestramiento los siguientes:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Mediante la aplicación de esta norma, se pretende preparar a los trabajadores para adaptarlos al ritmo tan acelerado y cambiante de la sociedad actual. Las políticas de capacitación y adiestramiento deben tener por objeto, conforme a la recomendación 150 de la OIT, asegurar el acceso a un empleo según las aspiraciones de cada trabajador; proteger al trabajador contra el desempleo, el subempleo y los riesgos profesionales y conseguir el avance social, cultural y económico que los tiempos demandan.
SIGNIFICADO. Con la capacitación y adiestramiento se pretende mejorar las aptitudes del trabajador e incorporarlo al desarrollo económico, “porque México necesita hombres capaces en todas las áreas técnicas especialmente en aquellas que han venido siendo reservadas a pequeños grupos de gentes privilegiados”. Por tal motivo es urgente sensibilizar a las empresas para que en un esfuerzo coordinado con el gobierno y los trabajadores se haga realidad este derecho que a todos trae nuevos dividendos. Por otra parte, el derecho de capacitación y adiestramiento está íntimamente relacionado con uno de los grandes principios rectores de la Ley como es el derecho al trabajo, que forma parte del artículo 123 Constitucional a partir de la reforma publicada en el Diario Oficial de 9 de diciembre de 1978.

Antigüedad y ascenso.
Al programar la Comisión redactora del proyecto las normas sobre la antigüedad de los trabajadores en la empresa, recordó que la estabilidad en el trabajo es la base indispensable para su vida, pues si los trabajadores pudieran ser despedidos libremente, no podrían generarse los efectos que fluyen del derecho de antigüedad y reconocida legalmente, por una parte se convierte en una de las ideas-fuerza destinadas a completar la transformación de la empresa, ya que, por virtud de ella, los trabajadores adquieren un haz de derechos que constituye una limitación más al viejo poder soberano del empresario, y por otra, su función es servir de sostén a esos derechos, como en las vacaciones o en los reajustes y a los que analizaremos en los apartados subsecuentes, la prima de antigüedad, los derechos de preferencia y el derecho al ascenso. La Ley de 1931 no mencionó la antigüedad como un derecho de los trabajadores, pero para defender su estabilidad en el trabajo impuso a los empresarios, en los casos de negativa a cumplir un laudo de reinstalación, la obligación de pagar una indemnización de veinte días de salario por cada año de antigüedad; y en ocasión del trabajo ferrocarrilero ordenó que “cuando un trabajador esté próximo a cumplir el tiempo de servicios necesario para su jubilación, no sería separado de su trabajo sino por causa especialmente grave”. Hizo también acto de presencia el derecho de antigüedad en la fijación del período de vacaciones, que aumenta con los años de trabajo. El reconocimiento de la antigüedad como un derecho, fue una conquista del movimiento obrero en la contratación colectiva, tiempo antes de que la legislación lo reconociera expresamente. El artículo 158 contiene el procedimiento para la determinación de la antigüedad de cada trabajador:
a) Una comisión integrada con representantes de los trabajadores y del patrono debe formar el cuadro general de las antigüedades;
b) El cuadro de las antigüedades puede formarse en cada establecimiento o en la empresa como unidad total. La Ley abrió las dos posibilidades, a fin de que los sindicatos y la empresa decidan lo que convenga en cada caso;
c) El cuadro debe dividirse por categorías, según las profesiones u oficios;
d) Formado el cuadro, la comisión debe ordenar su publicación;
e) Los trabajadores inconformes pueden formular observaciones ante la misma comisión y recurrir su resolución ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
El derecho de antigüedad, dijo uno de ellos, es un derecho hermoso, compañero de la vida del trabajador, y punto de partida y sostén de otros derechos, como en los aumentos en el período de vacaciones, en los ascensos o en los reajustes para la implantación de maquinaria nueva, los que deben efectuarse separando a los trabajadores de menor antigüedad, derechos que también son hermosos; pero hace falta que produzca un efecto propio, a fin de que resplandezca con su máxima intensidad. La prima de antigüedad es independiente de cualquier otra prestación: la fracción VI del artículo 162 dice que: “la prima de antigüedad se cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que le corresponda”, mandamiento que no contó con una ratificación expresa en el Contrato colectivo de trabajo de Petróleos Mexicanos de 31 de agosto de 1971, cuya cláusula 23, 25 y 147 disponen que en los casos de separación voluntaria o de muerte, se pagará la prima a que se refiera el artículo 162 de la Ley. La Ley de 1931 no contenía una declaración expresa sobre el derecho de ascenso, sí era un principio motor y una invitación para que al ocurrir una vacante o crearse un puesto nuevo, el o los trabajadores que estuviesen trabajando satisfactoriamente en la empresa, solicitan su promoción. Así deben haberlo entendido los sindicatos, porque en los proyectos de contratación colectiva exigieron la inclusión de una cláusula que reconociera el derecho, cuya base fue casi siempre la antigüedad en el trabajo. La Comisión analizó aquellos instrumentos y comprendió la necesidad de su aceptación, a fin de que los beneficios se extendieran a todos los trabajadores, aunque no existieran ni contratos colectivos ni sindicatos. Es seguro que la Comisión habría llegado a esa misma conclusión, aun en ausencia de los valiosos precedentes, porque la institución es algo así como un coronamiento y una expresión magnífica del fin del Derecho del Trabajo y de la relación de trabajo: uno y otra son principios dinámicos, que se proponen la defensa del trabajador en el presente, pero también y sobre todo, proyectarlo hacía niveles cada vez más altos.

Derechos de preferencia. Sistemas de escalafón.
Los derechos de preferencia, declarados en el artículo 111, fracción I de la Ley de1931, reformado por decreto de 31 de diciembre de 1956, y en los artículos 154, 158 de la Ley nueva, constituyen limitaciones a la libre selección del personal por el empresario, pues le obligan a utilizar a los trabajadores que disfrutan de esos derechos, con exclusión de quienes no son titulares de ellos. A fin de que pueda captarse con plenitud el significado del artículo 111, fracción I, vamos a transcribirlo, subrayando la frase que contiene la reforma de 1956. Son obligaciones de los patronos: preferir, en igualdad de circunstancias, a los mexicanos respecto de quienes no lo sean, a los que les hayan servido satisfactoriamente con anterioridad, respecto de quienes no estén en ese caso, y a los sindicalizados respecto de quienes no estén en ese caso, y a los sindicalizados respecto de los que no lo estén, a pesar de que no exista relación contractual entre el patrono y la organización sindical a que pertenezcan, entendiéndose por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización sindical lícita. El artículo 111 contenía un orden jerárquico de tres grados: a) El primero quedó constituido por los mexicanos respecto de quienes no lo eran. b) El segundo grado estaba formado por los que “hubiesen servido satisfactoriamente a la empresa, respecto de quienes no estén en ese caso”, preferencia cuyo alcance, que no siempre se puso de relieve, era un reconocimiento de que la prestación de trabajo crea un vínculo que no desaparece totalmente con la disolución de la  relación jurídica, por lo tanto, un vínculo que permanece en estado latente, listo para ponerse en movimiento en su oportunidad. c) El grado tercero se integraba con los trabajadores sindicalizados respecto de quienes no lo fuesen, preferencia que según la reforma de 1956, se extendía a la hipótesis de que la organización a la que pertenecía el trabajador no estuviera ligada a la empresa por un contrato colectivo. Las normas sobre la preferencia de derechos de la Ley de 1931, si bien no contenían una declaración expresa sobre el derecho de ascenso, si eran un principio motor y una invitación para que al ocurrir una vacante o crearse un puesto nuevo, el o los trabajadores que estuviesen trabajando satisfactoriamente en la empresa, solicitaran su promoción. Así deben haberlo entendido los sindicatos, porque en los proyectos de contratación colectiva exigieron la inclusión de una cláusula que reconociera el Derecho, cuya base fue casi siempre la antigüedad en el trabajo. La Comisión analizó aquellos instrumentos y comprendió la necesidad de su aceptación, a fin de que los beneficios se extendieran a todos los trabajadores, aunque no existieran ni contratos colectivos ni sindicatos. El principio de la estabilidad en el trabajo y el derecho al ascenso, se hallan en una relación dialéctica, pues si la estabilidad es una base imprescindible para la posibilidad de los ascensos, este derechos es la desembocadura natural de aquélla, ya que una estabilidad estática terminaría en una frustración de la persona, en cambio, el ascenso realizado con base en los años de estabilidad, es uno de los aspectos esenciales del destino del hombre, que es un vivir para un ascenso constante en la escala social. Los miembros de la Comisión se preguntaron por el criterio a seguir para efectuar los ascensos: los representantes de los empresarios abogaron por la capacitación técnica y únicamente admitieran la antigüedad para la hipótesis de igualdad de aptitudes y conocimientos, en tanto los representantes obreros y los contratos colectivos apuntaban la antigüedad y aceptaban la capacitación únicamente para los casos de igualdad en el tiempo de servicios. Las dos soluciones resultaban unilaterales: los empresarios tenían razón al pedir obreros capacitados, punto de vista que conoció la Comisión cuando recibió el reto de la ciencia y de la técnica a que nos referimos en un apartado anterior, pero ocultaban el hecho de que nadie se había ocupado de su capacitación, de donde resultaba injusto el estancamiento o desplazamiento de los hombres víctimas de los errores y descuidos sociales. La Comisión buscó la armonía entre las pretensiones de la técnica y el sentido humano del Derecho del Trabajo, a cuyo fin razonó así: Las empresas tienen el deber de organizar cursos de capacitación para sus trabajadores, y éstos están, obligados a seguirlos con atención
esmerada. Si cada uno cumple su deber, desaparecerá la oposición de los criterios, pero si alguno falta al que le incumbe, su incumplimiento, esto es tendrá que otorgar el puesto en función de la antigüedad; e
inversamente, si el trabajador no concurrió a los cursos o no comprueba que adquirió la destreza y los conocimientos convenientes, no podrá demandar el ascenso. Como ya hemos visto que existen dos clases de trabajadores que son los de planta y los eventuales y subdividimos a los primeros en trabajos de planta permanentes y de temporada. En los derechos de preferencia se hace una segunda subdivisión de los trabajadores de planta permanentes, es igualmente aplicable a los de planta de temporada. Para resolver las cuestiones propuestas en el rubro de este apartado con la atención puesta en las clasificaciones que se encuentran dentro de este tema: así que es preciso analizar las siguientes hipótesis:
1. Las acciones de los trabajadores que no están prestando su trabajo, pero que lo prestaron con anterioridad: es preciso volver sobre la distinción que se hace, según que en el contrato colectivo exista o no la cláusula de admisión exclusiva de sindicalizados, pues si es lo primero, la acción corresponderá al sindicato en defensa de la cláusula de admisión y el trabajador es el titular único de la acción de instalación en el puesto y de pago de salarios.
2. Las acciones de los trabajadores que están prestando su trabajo: en unos renglones anteriores apuntamos la tesis de que las acciones de los trabajadores por violación de los derechos de preferencia y de
ascenso, de conformidad con las disposiciones de la Ley nueva, corresponden exclusivamente a ellos y se dan contra el patrono, sin que los sindicatos tengan que intervenir en los juicios ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje. La tesis se apoya en varias razones que también quedaron parcialmente expuestas:
a) Reafirmamos el principio de que las relaciones de trabajo crean derechos en favor de los trabajadores y obligaciones a cargo de los patronos, derivados unos y otras del hecho simple de la prestación
de un trabajo personal. En esta condición encontramos los derechos de antigüedad, preferencia y ascenso.
b) La violación de los derechos de preferencia en el caso de los trabajadores discontinuos a los que indebidamente no se les considera de planta y la del derecho de ascenso, plantea una controversia cuyo objeto es decidir cual de los trabajadores de la empresa debe ser preferido o ascendido, como consecuencia los únicos interesados en el problema son los trabajadores que plantean la disputa y la empresa. En esta controversia el sindicato no tiene ni puede intervenir.
c) En cada empresa, de acuerdo a la Ley nueva, debe formarse el cuadro general de las antigüedades, que constituye, una expresión tradicional que ya usamos, cosa juzgada; en consecuencia, cuando ocurre una suplencia o una vacante, la empresa debe consultarlo, a fin de asignar el puesto al trabajador que esté en el primer lugar del escalafón.
d) Resultaría inútil la observación de que el cuadro no está formado, porque su falta no es imputable a los trabajadores ni puede redundar en perjuicio de sus derechos, y porque la empresa, que dispone de todos los elementos para determinar la antigüedad de cada trabajador, puede y debe promover su formación.
e) La empresa no sólo no necesita consultar al sindicato, sino que no debe hacerlo, acerca de quién es el trabajador más antiguo, por dos razones principales: primeramente, porque, aún en el supuesto
de que exista la cláusula de admisión exclusiva para sindicalizados, su función, según ya lo explicamos, se agota con la propuesta y el ingreso del trabajador a la empresa, momento a partir del cual cristaliza la relación de trabajo, como una situación jurídica objetiva que vincula únicamente al trabajador y al patrono: y en segundo lugar, situación que también ya hemos hecho notar, no existe ninguna norma que convierta a los sindicatos en la instancia decisoria de los derechos de preferencia y ascenso de los trabajadores. Con esto podemos concluir:
1) Los trabajadores de planta continuos o discontinuos, estos últimos dentro de la denominación de “Derecho de Preferencia”, son titulares de las mismas acciones y pueden ejercitarlas en contra de las empresas que no respeten el orden de antigüedad en los casos de preferencia de derechos y de ascensos;
2) La complacencia de los sindicatos la voz del pueblo habla de la explotación de los trabajadores por los líderes sindicales mediante el procedimiento al que se le da el nombre de la venta del derecho a proponerlos a la empresa que favorece a la empresa porque, según ya explicamos, su obligación se constriñe al pago del salario diario en efectivo, sin computar las restantes prestaciones que devengan los trabajadores, ha impedido se les reconozca su categoría de trabajadores de planta;
3) Las acciones de los trabajadores derivan de la prestación de su trabajo y de la relación objetiva que crea entre el trabajador y el patrono;
4) La solución del problema, el día en que se quieran cumplir puntual y lealmente las normas del estatuto laboral y dar satisfacción a los principios de la justicia social, consiste, de conformidad con el artículo 158 de la Ley nueva, en su reconocimiento como trabajadores de planta, con la antigüedad que le corresponda.
3. La jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación: las ejecutorias de nuestro tribunal supremo ratifican uniformemente la fuerza imperativa de la cláusula de admisión exclusiva de sindicalizados para quienes no están prestando su trabajo al momento de ocurrir una vacante.

Invenciones de los trabajadores.
La capacidad de invención de los trabajadores no había sido considerada en la legislación laboral sino hasta el año de 1970, con su inclusión en la nueva Ley Federal del Trabajo. Su inclusión en la citada Ley atiende a la idea de proteger dicha inventiva de los trabajadores, para que la misma le reporte beneficios al trabajador.
La Ley contempla dos especies de invenciones, a saber: invenciones de servicios, que son aquellas invenciones realizadas por personas dedicadas a trabajos de investigación en los términos de su contrato; y las invenciones libres que son las realizadas por cualquier persona o grupo de personas que prestan sus servicios en la empresa. Las invenciones de empresa no están comprendidas en la Ley y son “aquellas que aparecen como el resultado de la organización y de la técnica usada por la empresa”. En la elaboración de la Ley, no se pensó incluir en la misma a los derechos de autor y de intérprete, no obstante que generalmente se dan dentro del marco de una relación laboral. La no inclusión, de estos derechos en la Ley, tal vez se debió a que los mismos están contemplados por otro ordenamiento legal, denominado Ley Federal de Derechos de Autor. La única invención realizada por el trabajador y de la cual derivarán derechos para el patrón, serán las realizadas dentro de la empresa. El artículo 163 de la Ley Federal del Trabajo, es el único artículo que regula el tema. Todo trabajador que haya realizado una invención tiene derecho a que su nombre figure como autor de la misma. La propiedad de la invención y el derecho a la explotación de la patente correspondiente, los tiene el patrón; si el trabajador se dedica a trabajos de investigación o de perfeccionamiento de los procedimientos utilizados en la empresa por cuenta de esta, la citada invención es la llamada invención de servicios y, en la misma, el inventor, independientemente del salario que percibiese, tendrá derecho a una compensación complementaria cuando la importancia de la invención y los beneficios que pueda reportar al patrón no guarden proporción con el salario percibido por el inventor. La citada compensación que recibirá el trabajador, se comprendería de mutuo acuerdo entre éste y el patrón o en su defecto por la Junta de Conciliación y Arbitraje, cuando exista conflicto. Si se da alguna hipótesis, la propiedad de la invención corresponderá a la persona o personas que la realizaron; pero el patrón tendrá un derecho preferente, en igualdad de circunstancias, al uso exclusivo o a la adquisición de la invención y de sus patentes.

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